La Auditoría de recursos humanos tiene una cobertura tan amplia como las propias funciones de la ARH y presenta una segmentación semejante a las diviciones seccionales de los departamentos encargados de ella, las decisiones relativas a la cobertura y profundidad de la auditoría son las que orienta su procedimiento. Las auditorías comienzan por una evaluación de las relaciones organizacionales que afectan la administración del potencial humano. A partir de ahí se aplica una variedad de normas y medidas: se examina los riesgos y los informes personales de personas, que se analizan, comparan y por último se prepara un informe final que incluye recoemdaciones de cambios modificados.
La auditoría penetra más profundamente cuando evalúa programas, políticas y filosofías. Apartir de la política que exista en la organización, la auditoria de recursos humanos se puede dirigir a uno o todos los niveles de productividad siguentes:
- Resultados: Incluso los logros concretos y la resolución de problemas por parte de la administración vigente.
- Programas: Incluso prácticas y procedimientos de recursos humanos.
- Políticas: Tanto las explícitas y formalizadas por la empresa como las implícitas y no formalizadas.
- Filosofía: De administracion, sus prioridades, valores, metas y objetivos.
- Teoria: Relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofías, políticas y prácticas de personal.
- Hasta qué punto la política de recursos humanos está basada en una teoría aceptable.
- Hasta qué punto la práctica y procedimientos son adecuados para la política y la teoría adoptadas.
La medición de los resultados de la ARH ofrecen condiciones que permitiran evaluar si en verdad realiza un buen trabajo para la organización.
Gabriela Calfulen Pérez.
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