Contrato de trabajo

Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

 El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales. 

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito.

Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior, dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el trabajador. 

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes. 

Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil.

En el contrato de trabajo se deberán incluir los siguientes aspectos:

·         Lugar y fecha del contrato.

·         Individualización de las partes, indicando nacionalidad, fecha de nacimiento e ingreso del trabajador.

·         Determinación de la naturaleza de los servicios, lugar o ciudad donde se prestarán.

·         Monto, forma y/o periodos de pago de la remuneración acordada.

·         Distribución y duración de la jornada de trabajo.

·         Duración del contrato de trabajo.

TIPO DE CONTRATO

 C O N T R A T O  D E  T R A B A J O

 En Santiago, a ___________________entre _________________. RUT:_____________ representada por ______________________, Rut ____________ ambos con domicilio en __________________________ – __________. Denominado El Empleador y Don(a) ___________________________________ Domiciliado en _____________ N°________ Comuna _______________ estado civil ___________ nacionalidad ____________ fecha de nacimiento ______________________ cedula de identidad ______________ del gabinete nacional, en adelante denominado el trabajador, sé ha convenido el siguiente contrato de trabajo:

PRIMERO: El trabajador es contratado para ejecutar la labor de _______________ la que podrá efectuarse a trato o al día de común acuerdo entre las partes. Los servicios los prestará el trabajador en la obra que se encuentra realizando el empleador en  __________________ Comuna de ________________en la obra__________________________________

SEGUNDO: Sin  perjuicio de lo anterior el empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios del trabajador y / o disponer que se realicen en un sitio o lugar distinto al señalado, siempre que se trate de labores similares a las convenidas.

TERCERO: La jornada ordinaria de trabajo será la siguiente: Lunes a Viernes, en horario 45 horas semanales de: 08:00 a 13:00  y  de 14:00 a 18:00 Horas. El trabajador tendrá 1 hora diaria de colación que será de  su cargo, no debiendo, en consecuencia ser considerada como trabajada para ningún efecto  legal, sin  perjuicio de la jornada establecida, deberá el  trabajador  laborar los  domingos y festivos que  le requiera el Empleador, aquellas labores que por su naturaleza no puedan interrumpirse o, en general, en aquellas que deban efectuarse en forma impostergable, con riesgo de producirse perjuicio para la Empresa.

CUARTO: El trabajador  percibirá a titulo de remuneración  un sueldo de: _________.-__________________ por mes que le será cancelada  mensualmente, sin perjuicio de los anticipos que pueda otorgar el Empleador. Si alguna labor se efectuará  a trato el trabajador tendrá derecho del mayor valor que signifique el trato respecto de la remuneración convenida.

QUINTO: El pagó de las remuneraciones convenidas  se efe9ctuara en las oficinas  del Empleador, ubicadas en la misma Obra, dentro de los términos legales, los días  establecidos en el programa anual publicado  en la faena.

SEXTO: Las horas trabajadas que excedan las 45  horas  semanales  serán  canceladas con el recargo legal correspondiente, en conformidad a la legislación  vigente.

SEPTIMO: El trabajador autoriza al empleador para que le deduzca de sus liquidaciones de sueldo  los  anticipos y prestamos  que hubiere percibido.

OCTAVO:  El trabajador tendrá derecho a un feriado anual de quince días hábiles con derecho a remuneración  integra siempre que tenga más de un año de servicios, el que se le otorgara  de acuerdo a  los turnos que para tal efecto  disponga el Empleador.

NOVENO: Serán obligaciones  del  trabajador  todas aquellas que emanan de  las funciones que desarrolle conforme a la naturaleza de los servicios contratados.

C O N T R A T O   D E   T R A B A J O

DECIMO: Se tendrá como parte integrante de este contrato el reglamento interno de la Empresa, que el trabajador declara conocer y aceptar en todas sus partes.

DECIMO PRIMERO: El trabajador tendrá derecho a percibir  una gratificación  mensual en los términos y condiciones que establece el artículo  50  del código  del trabajo.

DECIMO SEGUNDO: Se deja constancia que el trabajador ingreso con  _____________________.

DECIMO TERCERO: El presente contrato tendrá una duración hasta el “_______________________________________________________”      

                                

DECIMO  CUARTO: Liquidaciones de sueldo se cancelarán el primer día viernes del mes siguiente al trabajado.

DECIMO QUINTO: El trabajador declara estar afiliado a la _______________ y al sistema de salud de _________________

El presente contrato se firma en dos ejemplares, quedando uno en poder del trabajador quien declara recibirlo a su entera conformidad.

                                                                                                                                                                                

                                                                                                                

              EMPLEADOR                                                                       TRABAJADOR         

           RUT: ___________                                                               RUN __________

                                                                                               RECIBI COPIA                                                                                                                               ______________


                                                                                            Francisco Calfuqueo Arena

Planeación RR.HH

¿Qué es la Planeación?

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. 

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras mas.

Esta permite al departamento de personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Propósitos

·         Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.

·         Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

·         Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y a los discapacitados.

·         Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas

·         Mejorar la utilización de recursos humanos

·         Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos globales de la organización

·         Economizar en las contrataciones

·         Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos

·         Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas capacitado.

Capital Humano

El Capital Humano

Es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

Desde la psicología empresarial, el capital humano son las personas que integran una empresa, son quienes mueven y quienes dan valor a la empresa, y que gracias a ellas es posible cumplir con los objetivos establecidos.

En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación».

Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.

Feriados de Trabajadores

FERIADOS 

1.-Feriado anual: El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. En relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.

2.-Feriado  colectivo: Se entiende por feriado colectivo aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o establecimiento o de una sección de ellos. 2) Hacen uso del feriado colectivo, todos los trabajadores que laboran en la empresa o sección correspondiente. 3) El empleador está facultado para determinar unilateralmente el otorgamiento del feriado colectivo, que debe conceder a todos los trabajadores de la empresa o sección, entendiéndose que lo anticipa a aquellos que aún no cumplen con el período para hacer uso del beneficio. 4) El empleador puede determinar unilateralmente la oportunidad en que los trabajadores deben hacer uso del feriado en forma colectiva. 5) Hay feriado colectivo si el empleador ejerce la facultad, en los términos del art. 67 del Código del Trabajo, y otorga el feriado, en la oportunidad que unilateralmente señale, a todos los trabajadores de la empresa o sección, incluso a aquellos que no cumplieren con el período exigido para hacer uso del beneficio.

3.- Feriado progresivo: De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Así las cosas, para tener derecho a un día de feriado progresivo el trabajador debe, en primer lugar, formar una base de 10 años que la puede constituir con años laborados para su actual empleador o para otros anteriores, y, en segundo lugar, haber trabajado para su actual empleador tres nuevos años. Para tener un segundo día de feriado progresivo debe prestar servicios a su actual empleador tres nuevos años y así sucesivamente.

4.-Feriado proporcional: De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).
Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2011 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75 días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2011), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.

El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:

a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)
1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)
b) 1,25 x 8 meses = 10
0,04167 x 18 días = 0,75006
Días hábiles a indemnizar = 10,75
c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.11)
d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)
e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.

Procedimientos para Tramites de Licencias

Procedimiento para el Trámite de licencia médica por FONASA

Lugar de presentación:

• Si es un trabajador activo dependiente, es decir, tiene un contrato de trabajo, debe presentar la licencia médica a su empleador.

Plazos de presentación para el trabajador:

• Si es trabajador dependiente del sector privado tiene 2 días hábiles de plazo para entregar la licencia a su empleador, contados a partir de la fecha de inicio del reposo médico indicado en la licencia.

• Es importante mencionar que el  trabajador no debe olvidar firmar el formulario antes de entregarlo a la empresa y que este le devuelva el recibo, claramente fechado y timbrado. Este recibo le servirá para acreditar la entrega de la licencia dentro de los plazos establecidos.

      

Procedimiento para el Trámite de licencia médica por ISAPRE

Cobertura

La licencia genera un subsidio que compensa los días no trabajados, el cual corresponde al promedio de la remuneración imponible del trabajador de los últimos 3 meses.
Este se paga dentro de los 30 días a la recepción, siempre que se cuente con todos los antecedentes requeridos.

• Licencias de 10 días o menos: El subsidio considera el pago de todos los días, a        excepción de los primeros tres.
• Licencias mayores a 10 días: El subsidio contempla el período completo.

Enfermedades y accidentes

Las isapres cubrirán solamente aquellas licencias por enfermedades y accidentes de origen no laboral. Las licencias laborales deberán ser presentadas por el empleador a su respectiva Mutual de Seguridad.

Pre Natal y Post Natal

El prenatal es un permiso que cubre a la madre los 42 días previos a la fecha calculada para el nacimiento de un bebé y termina el día que éste nace. El post natal cubre los 84 días posteriores al parto.

Nuevo postnatal parental

Este permiso representa una extensión del postnatal tradicional y su diferencia es que permite a ambos padres hacer uso de él.

Funciona bajo 2 modalidades:

·         12 semanas: Con permiso completo y pago del 100% del subsidio.

·         18 semanas: Con media jornada laboral y subsidio parcial equivalente al 50%.

·         A partir de la séptima semana de este postnatal, la madre podrá ceder al padre hasta un 50% del permiso postnatal.

Licencia Medica

¿Qué es una licencia médica?

Es el reposo con fines terapéuticos, que se prescribe como parte del tratamiento de alguna enfermedad. Si usted es un trabajador activo dependiente o independiente y se enferma, tiene derecho a ausentarse de su trabajo, de manera parcial o total, si así lo ha indicado un médico cirujano, un cirujano dentista o una matrona (ésta última sólo para permisos o licencias pre y post natales).

La Licencia Médica se certifica a través de un formulario que constituye un justificativo para ausentarse del trabajo de manera total o parcial según indique el profesional que la extiende.

Objetivo de la Licencia Médica

Tiene por objetivo el descanso del trabajador, certificando ante la empresa Transportes Mujica E.I.R.L. mediante un formulario, en el cual se informa que el  trabajador se encuentra con reposo por alguna enfermedad o tratamiento médico. Esta puede ser hacia FONASA (fondo nacional de salud) o ISAPRE (instituciones de salud previsional) con diferente procedimiento.

¿Dónde realizar consultas y/o reclamos?

Los Asegurados de FONASA deben realizar su reclamo ante la misma COMPIN que resolvió su licencia médica (Recurso de Reposición).

Si el nuevo dictamen no le es satisfactorio, debe realizar su reclamo en la Superintendencia de Seguridad Social (Apelación) en Huérfanos 1376, entrepiso, Santiago, y en Regiones, en la agencia zonal de la Superintendencia.

                                                                                               Francisco Calfuqueo Arena

Mapa Conceptual de Capacitación

Mapa Conceptual

Como superar con éxito una entrevista de trabajo

 A continuación veremos un vídeo con algunos  consejos muy útiles ala hora de ir a una entrevista de trabajo 

Auditoria

Amplitud y profundidad de la acción de la Auditoría de RRHH

La Auditoría de recursos humanos tiene una cobertura tan amplia como las propias funciones de la ARH y presenta una segmentación semejante a las diviciones seccionales de los departamentos encargados de ella, las decisiones relativas a la cobertura y profundidad de la auditoría son las que orienta su procedimiento. Las auditorías comienzan por una evaluación de las relaciones organizacionales que afectan la administración del potencial humano. A partir de ahí se aplica una variedad de normas y medidas: se examina los riesgos y los informes personales de personas, que se analizan, comparan y por último se prepara un informe final que incluye recoemdaciones de cambios modificados.
La auditoría penetra más profundamente cuando evalúa programas, políticas y filosofías. Apartir de la política que exista en la organización, la auditoria de recursos humanos se puede dirigir a uno o todos los niveles de productividad siguentes:

1. Resultados: Incluso los logros concretos y la resolución de problemas por parte de la administración vigente.
2. Programas: Incluso prácticas y procedimientos de recursos humanos.
3. Políticas: Tanto las explícitas y formalizadas por la empresa como las implícitas y no formalizadas.
4. Filosofía: De administracion, sus prioridades, valores, metas y objetivos.
5. Teoria: Relaciones y exposiciones que explican y relacionan filosofías, políticas y prácticas de personal.

 En suma la auditoría permite comprobar:

• Hasta qué punto la política de recursos humanos está basada en una teoría aceptable.
• Hasta qué punto la práctica  y procedimientos son adecuados para la política y la teoría adoptadas.

En el fondo, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menos prioridad.

La medición de los resultados de la ARH ofrecen condiciones que permitiran evaluar si en verdad realiza un buen trabajo para la organización.

                                                Gabriela Calfulen Pérez.

Perfil de Puesto

Perfil de Puesto

Un Perfil de Puesto, también llamado perfil ocupacional de puesto vacante, es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, el perfil de puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los Recursos Humanos de la Instituciones de cualquier nivel.

La importancia dentro de una institución

Los perfiles de puesto sirven para definir e identificar las funciones y actividades de cada empleado según su cargo en una institución. Con ello, se logra definir claramente lo que la empresa espera del empleado o cualquier persona que pretenda ocupar su puesto. De esta forma, se pueden desarrollar planes de capacitación para el empleado, enfocados a fortalecer sus áreas débiles de acuerdo al puesto que ocupa. La intención es que tras cumplir con el mencionado plan de capacitación, el empleado haya logrado incrementar el desarrollo de las cualificaciones requeridas para desempeñar su puesto de manera óptima.

Los perfiles de puesto representan una base para el desarrollo de manuales de operación y procedimientos que permite estandarizar o normalizar las actividades de los empleados. Es una especie de parámetro que resulta muy útil en el proceso de reclutamiento y selección de personal, ya que, usando como base un perfil de puesto se puede seleccionar al candidato ideal para ocuparlo. Con la persona adecuada en el puesto adecuado, los propósitos y objetivos de la organización tienen mayor posibilidad de ser cumplidos.

Qué debe incluir un perfil de cargo

Sin preámbulos ni miramientos. El Perfil de Cargo debe tener TODO lo que se requiera para cumplir el objetivo, “aliviar el dolor”. En este sentido, tener en cuenta que existen un montón de recetas y formatos para esto. Desde mi punto de vista, todos son válidos siempre y cuando se ajusten a la realidad y la cultura de la organización a la que corresponde, cuidado con los academicismos.

No obstante, en términos generales un perfil de cargo debería contar con alguna información básica y bastante “transversalizable” a cualquier organización:

  Ø  Nombre del cargo: Necesario para su identificación, refiere a la denominación formal del mismo. No obstante se recomienda el uso de códigos internos a fin de vincularlo con sistemas de calidad, control de gestión, sistemas de selección o de gestión / evaluación del desempeño. El uso de códigos permitirá la suficiente flexibilidad para cambiar su denominación sin alterar el la identificación del mismo en otros sistemas ya que, cambiar el nombre a un cargo es algo bastante frecuente y generalmente se da en el uso cotidiano y no en lo formal.

  Ø  Ubicación del cargo en la estructura organizacional: Se trata de la información correspondiente a la unidad organizacional en la que se desempeñan las funciones del cargo. Puede incluir otra información afín como: nivel del cargo en la estructura organizacional o en el mapa de cargos, centro de costos, etcétera.

  Ø  Cargo superior al que reporta: El nombre (+código) del cargo que supervisa su desempeño.

  Ø  Cargos que supervisa: Nombres (+código) de los cargos que supervisa.

  Ø  Propósito del cargo: Da cuenta del ámbito de responsabilidad del mismo. En términos generales, especifica el “para que” de éste, entregando información acerca del contexto en el que tienen sentido las funciones o tareas que desempeña. En este sentido, el propósito del cargo debe referir claramente de que cosas, la persona que lo detenta, es responsable dentro de la organización.

  Ø  Funciones del cargo: Establece el tipo de funciones y acciones concretas que quien lo detente, debe realizar para dar cumplimiento al propósito. Es importante verificar que las funciones contenidas en este apartado, efectivamente sean SUFICIENTES y NECESARIAS para conseguir el propósito del cargo. La consistencia entre Funciones y Propósito es desde mi punto de vista, lo más relevante (Si existe un sistema de gestión por competencias, la consistencia será más fácil de garantizar, ya que el perfil considerará a estas como su punto de partida)

  Ø  Competencias del cargo: En caso de existir un modelo de gestión por competencias operativo en la organización, es de vital importancia que se encuentren explicitadas en el perfil de cargo. De hecho, estas debiesen ser el punto de partida para su diseño, no obstante, dado que no todas las organizaciones cuentan con un catálogo actualizado de competencias, he optado por esta descripción menos purista del perfil de cargo.

Líneas de comunicación internas y externas: Establece los cargos o entidades con las que quien se desempeñe en esta posición, debe relacionarse habitualmente, tanto dentro como fuera de la organización 

Francisco Calfuqueo Arena